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Mobbing an Hochschulen Wenn Professoren drohen, demütigen und diskriminieren

In der letzten Zeit gerieten Schweizer Hochschulen wegen Fällen von Machtmissbrauch in die Schlagzeilen. Welche Mechanismen stecken dahinter? Zwei Betroffene erzählen.

Legende: Video Machtmissbrauch an Hochschulen abspielen. Laufzeit 00:45 Minuten.
Aus SRF Kultur vom 21.02.2019.

Da ist einmal Lena. Sie berichtet von einem Klima der Angst und der Willkür: «Ich habe selbst erlebt, wie man in einem Abhängigkeitsverhältnis ist, das ausgenutzt wurde.» In der Wissenschaft seien lange Arbeitszeiten normal. Aber ihrem Professor habe das nicht genügt.

«Man wurde ständig in den Hintern getreten, obwohl man sein Allerbestes gegeben hat», sagt Lena. Wenn Lenas Versuche im Labor nicht liefen wie erhofft, unterschrieb ihr Chef die Urlaubs-Zettel nicht.

Die Namen in diesem Bericht sind geändert. Es geht nicht darum, weitere Fälle von Mobbing ans Licht zu zerren. Sondern darum, das Phänomen des Machtmissbrauchs und Mobbings darzustellen und seine Mechanismen nachzuzeichnen.

Willkür und Angst

Lena arbeitete sechs Jahre an einem naturwissenschaftlichen Institut als Postdoc. Postdocs haben ihren Doktortitel bereits erlangt. Sie forschen als wissenschaftliche Mitarbeiter im Team eines Professors.

Ein Missverständnis will Lena nicht aufkommen lassen: Wissenschaft sei streng, sie lasse sich normalerweise nicht von neun bis fünf erledigen – das wisse sie: «An meiner ersten Postdoc-Stelle, war ich auch am Wochenende im Labor – trotz Kind. Weil es mir Spass gemacht hat.»

Ihr Chef habe nicht erkannt, dass es den starken Druck gar nicht brauche, weil die meisten an den Hochschulen motiviert seien, zu forschen. «Das Problem war nicht der nötige Einsatz, sondern die Willkür, die Angst. Das ganze Team war davon betroffen», sagt Lena.

Abhängigkeit und Machtgefälle

«Wenn jemand zum Chef ins Büro gerufen wurde, gab es mitleidige Blicke. Jeder wusste, dass das schlecht ausgehen konnte. Oft sind die Leute weinend aus dem Büro wieder herausgekommen.»

Abhängigkeit und Machtgefälle sind der Schlüssel zum Verständnis von Machtmissbrauch. Wer als junger Mensch in der Wissenschaft Karriere machen will, geht bei einer Professorin oder einem Professor in die Lehre.

Zuerst als Doktorandin, dann als sogenannter Postdoc: Der Professor besorgt das Geld für den Lohn und die Forschung. Er bewertet die Doktorarbeit und empfiehlt seine Schüler für den nächsten Karriereschritt.

wissenschaftliche Mitarbeiter forschen im Labor
Legende: Machtspiele im Labor: Postdocs sind abhängig von der Bewertung und der Gunst ihres Professors. Getty Images

Alles kein Problem, wenn der mächtige Chef oder die mächtige Chefin wohlmeinend ist. Manche Chefs aber erzeugen ein Klima der Angst. Sie setzen unter Druck und erlauben sich Respektlosigkeiten.

Als Mutter nicht so leistungsfähig

Beispiele aus Lenas Alltag: Ihr Professor fand, als Mutter eines Kindes sei sie nicht so leistungsfähig wie jemand, der die Wochenenden durcharbeiten könne. Oder er sagte ihr: «Jetzt spreche ich mit dir, wie du mit deiner dreijährigen Tochter sprechen würdest, damit du das verstehst.»

Massnahmen gegen Machtmissbrauch

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Nachdem in letzter Zeit einige Fälle von Mobbing bekannt geworden sind, bauen die Universitäten ihre Massnahmen aus, um Machtmissbrauch zu verhindern. Viele der möglichen Massnahmen werden aber erst diskutiert.

  • Anlaufstellen für Betroffene: Viele Hochschulen haben bereits Ombudsleute. Die Anlaufstellen werden nun ausgebaut. Oft sind dies pensionierte Professorinnen oder Professoren, um sie unabhängiger von ihren Kollegen zu machen.
  • Separierung von Anstellung und Bewertung: Viele Doktorierende sind von einem Professor angestellt, der sie betreut, für ihr Gehalt sorgt und ihre Doktorarbeit bewertet. Immer mehr Institute gehen dazu über, diese Aufgaben zu trennen, um das Abhängigkeitsverhältnis zu verringern. Zum Beispiel bewertet ein eigens eingesetztes Komitee aus Professorinnen und Professoren die Doktorarbeit.
  • Führungsqualität als Kriterium für Professoren: Bei der Einstellung eines neuen Professors wird neben der Forschungsqualität auch die Eignung zur Personalführung zum Thema.
  • Ausbildungskurse für frischgebackene Professoren: Darin geht es unter anderem um Personalführung, Betreuung und Forschungsethik. In Schweden etwa sind solche Kurse obligatorisch.
  • Kurse für Doktorierende zu Beginn ihrer Arbeit: Sie sollen besser auf ihre anspruchsvolle Aufgabe und den Forschungsalltag vorbereitet werden.

Wissenschaftliche Mitarbeiter an Hochschulen, der sogenannte Mittelbau, fordern eine Reihe von weiteren Massnahmen, um Machtmissbrauch zu erschweren und die Arbeitsbedingungen zu verbessern:

  • Höherer Anteil an Festanstellungen von wissenschaftlichen Mitarbeitern: Bisher gibt es das nur in relativ wenigen Fällen.
  • Die Mitarbeitenden erhoffen sich bessere Unterstützung in der Karriereplanung, um sich für den Arbeitsmarkt ausserhalb der Hochschullandschaft zu qualifizieren.
  • Bessere Vereinbarkeit von Forschungsarbeit und Familie.

Noch ist unklar, wie viele Massnahmen tatsächlich umgesetzt werden. Die Hochschulen in der Schweiz sind autonom und entscheiden unabhängig voneinander. Die Hochschulleitungen scheinen gehemmt, die starke Autonomie der Professorinnen und Professoren zu beschneiden.

Viele von ihnen lehnen es zum Beispiel ab, auf ihre Führungsqualitäten geprüft zu werden, sagt Anne Lee von der norwegischen Universität Stavanger, die das Thema Betreuung des wissenschaftlichen Nachwuchses untersucht. Das Thema wird die Hochschulen noch eine Weile beschäftigen.

Ähnliches erlebte auch Katrin. Sie arbeitete an einer anderen Schweizer Hochschule an ihrem Doktortitel. «Man musste sich anhören, was man an einem derart renommierten Institut tut, wenn man nicht das liefern kann, was man sollte. Es ging sehr auf die persönliche Ebene – und oft darunter.»

Katrin berichtet, dass ihr Professor strategisch vorgegangen sei, um seine Gruppe unter Kontrolle zu halten.

Zum Beispiel setzte er Sitzungen so an, dass seine Mitarbeitenden nicht an Diskussionen mit anderen Forschungsgruppen am Institut teilnehmen konnten: «Er wollte verhindern, dass man den Austausch hat und merkt: In anderen Gruppen geht's auch anders.»

Mit der Entlassung drohen

Ihr Chef habe seine starke Stellung unverfroren ausgenutzt, sagt sie. Doktorierenden aus aussereuropäischen Ländern hat er ziemlich unverblümt mit der Entlassung gedroht, wenn sie nicht spurten, sagt Katrin. Wegen der Schweizer Gesetze hätten diese in einem solchen Fall das Land verlassen müssen.

Auch Lena hat Ähnliches erfahren. Viele junge Forschende sind mit kurzen Verträgen angestellt, die immer wieder erneuert werden müssen. Ihr Chef liess sie manchmal bis kurz vor Ablauf des Vertrags im Ungewissen, ob sie für ein weiteres Jahr angestellt sein werde.

«Man wirft nicht einfach das Handtuch»

Selbst kündigen und sich eine neue Arbeit suchen, sei nicht so einfach. «Es gibt genug Wissenschaftler, es herrscht ein Überangebot», sagt Lena. Zudem wollte sie nach jahrelanger Arbeit an einem Projekt auch nicht einfach wechseln.

«Man ist irgendwann zu weit in seine Forschung eingetaucht. Dann wirft man nicht einfach das Handtuch», erklärt sie. «Man hat gedacht, jetzt halte ich das noch durch, irgendwie.»

Junge Forschende in einer solchen Situation sind gefangen, weil sie auf eine gute Bewertung ihres Chefs oder ihrer Chefin angewiesen sind. Ohne ihre Empfehlung haben sie kaum Chancen auf eine neue Stelle.

Lena hat sich deswegen sechs Jahre lang gequält, bis sie einige Ergebnisse ihrer Forschung veröffentlichen konnte. Solche Publikationen sind ein wichtiger Leistungsausweis in der Wissenschaft. Und in Lenas Fall reichten sie aus, um auch ohne Referenz ihres Chefs doch noch eine andere Stelle zu finden.

Angewiesen auf das Urteil des Chefs

An Lenas Hochschule gäbe es zwar eine Ombudsstelle, aber sie meldete sich dort nie. Sie befürchtete, dass ihr Chef Schlechtes über sie verbreiten würde, wenn es eine Untersuchung gäbe.

«Die Abhängigkeit hört nicht mit Ende des Vertrages auf, sondern besteht darüber hinaus», sagt Lena. «Man ist darauf angewiesen, dass der ehemalige Chef auch später nichts verbreitet, was den Ruf schädigt.»

Einmal hatte Lena informell mit der Leitung ihres Instituts gesprochen. Ihr wurde signalisiert, dass die problematischen Seiten ihres Professors durchaus bekannt seien. «Ich weiss auch, dass Human Resources Bescheid wusste.»

Sie selbst habe sich dort nie gemeldet, aber andere Mitarbeiter ihres ehemaligen Chefs. «Es ist aber dennoch nichts passiert, gar nichts.»

Bei Katrin lief es besser. Sie rang sich nach dem ersten Jahr ihrer Doktorarbeit durch und beklagte sich bei der Institutsleitung. Die Professorinnen und Professoren seien sehr verständnisvoll gewesen und hätten ihr geholfen, Beschwerde einzureichen. Allerdings ging das nicht anonym.

Unhaltbare Zustände

«Ich habe mir gesagt, dass ich eine Stellungnahme schreibe, weil es für mich hier nicht weitergeht», sagt Katrin. Sie habe sich auch eine Zukunft ohne wissenschaftliche Karriere vorstellen können.

Die anderen Gruppenmitglieder aber hätten sich zuerst nicht getraut. «Sie hatten Angst, ihr Ruf sei danach ruiniert oder sie würden kein Empfehlungsschreiben bekommen», sagt Katrin.

Nach und nach reichten doch auch andere Mitglieder der Forschungsgruppe ihre Stellungnahmen ein, sowie einige ehemalige Mitarbeitende.

Die Hochschule kam zum Schluss, dass die Zustände unhaltbar waren und liess alle Doktorierende, die dies wollten, zu einer anderen Forschungsgruppe wechseln.

Schliesslich verliess der Professor die Hochschule. Lenas ehemaliger Chef ist noch immer in Amt und Würden.

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